Arabuluculuk ve 7036 Sayılı Kanun Kapsamında İş Hukukunda Zorunlu Arabuluculuk

Abstract

Çalışma hayatında güven ortamının sağlanması ve korunması için; işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklara hızlı ve adil çözümler öngören alternatif yöntemlere başvurmak bir zorunluluk halini almıştır. Çünkü ülkemizde iş uyuşmazlıkların büyük bölümü fiziki olanaksızlıklar ve hukuksal olarak aksayan hükümler ile mücadele eden mahkemelere intikal etmekte ve bu durum mahkemelerin iş yükünü arttırarak, iş uyuşmazlıklarının çözümünde amaçlanan hızlı ve adil çözüm hedefinden uzaklaştırmaktadır. Bu bağlamda, çalışmamızda iş uyuşmazlıklarının yargı organlarının önüne gelmeden çözümü noktasında öngörülen zorunlu arabuluculuk yöntemi üzerine değerlendirmede bulunulacaktır. Arabuluculuk, sistematik teknikler uygulayarak, görüşmek ve müzakerelerde bulunmak amacıyla tarafları bir araya getiren, iletişim sürecinin kurulmasını gerçekleştiren, tarafların çözüm üretemediklerinin ortaya çıkması halinde çözüm önerisi de getirebilen, uzmanlık eğitimi almış olan tarafsız ve bağımsız bir üçüncü kişinin katılımıyla ve ihtiyari olarak yürütülen uyuşmazlık çözüm yöntemi olarak tanımlanmıştır. Arabuluculuk, alternatif uyuşmazlık çözüm yöntemlerinin esas modeli olup, alternatif uyuşmazlık çözüm yollarının tüm özelliklerini barındırır. Kanun koyucu 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile iş yargısında arabuluculuğa başvuruyu dava şartı olarak öngörerek, mahkemelerin iş yükünü hafifletmeyi, uyuşmazlıkların daha kolay, hızlı, ucuz ve etkili bir biçimde çözülmesini amaçlamıştır. İş yargısında arabuluculuğun dava şartı olarak getirilmesi doktrinde çeşitli eleştirilere tabi tutulmuştur. Gelen eleştirilerin başında arabuluculuğun iş hukuku uyuşmazlıklarının çözümüne uygun olmadığı ve dava şartı olarak düzenlenmesi Anayasa'da öngörülen hak arama özgürlüğüne aykırılık oluşturabileceği gelmektedir. Bu durumda değişen arabuluculuk sistemi ile birlikte dava şartı olarak getirilen arabuluculuğun iş yargısına uygun olup olmadığının incelenmesi, bu değişikliklerin iş yargısını ne şekilde etkileyeceğinin ortaya konması gerekmektedir. Çalışmamızda arabuluculuk yöntemi genel hatlarıyla incelenip, çeşitli ülkelerdeki arabuluculuk esaslarına değinildikten sonra dava şartı olarak arabuluculuk düzenlemesi üzerinde durulacaktır.

In this thesis, it will be seen that in order to maintain an atmosphere of confidence in working life; it has become a necessity to resort to alternative methods that provide fast and fair solutions to disputes between the employer and the employer. Because most of the labor disputes in our country are transferred to the courts struggling with physical impossibilities and legally disruptive provisions and this situation increases the workload of the courts and distorts them from the aim of quick and fair solution in the settlement of business disputes. In our study, an evaluation will be made on the compulsory mediation method foreseen in the settlement of business disputes without coming before the judicial bodies. As a definition, Mediation is a discretionary and arbitrary method of dispute resolution with the participation of an impartial and independent third person who has received expert training, applying systematic techniques, bringing parties together to negotiate, conducting the establishment of the communication process, suggesting solutions if the parties fail to produce solutions. Mediation is the main model of alternative dispute resolution methods and includes all the features of alternative dispute resolution methods. The Lawmaker envisages the application of mediation in labor jurisdiction as a condition of litigation with the Law No. 7036 on Labor Courts and aims to alleviate the workload of courts and to resolve disputes more easily, quickly, cheaply and effectively. The doctrine of mediation in the labor judiciary as a condition for litigation has been subject to various criticisms. One of the main criticisms is that mediation is not suitable for the settlement of labor law disputes and its regulation as a condition of a lawsuit may constitute a violation of the right to freedom of rights envisaged in the Constitution. In this case, it is necessary to examine whether the mediation which is brought as a condition of litigation together with the changing mediation system is appropriate to the labor judiciary and how these changes will affect the labor judiciary should be revealed. In our study, after the mediation method is examined in general terms and the principles of mediation in various countries are mentioned, the mediation arrangement will be emphasized as a condition of the case.